【给职场新人的建议】
❶做事很重要,但更要学会做人;
❷领导没有教你更多的义务,如何让对方教你更多才是你的本事;
❸有无目标不重要,重要的是先留下才能活下;
❹你的工资永远比你付出的少;
❺做好随时清空自己学习新知识的准备;
❻多做有准备的发言,不要信口开河;
❼忍耐领导的脾气,只听那些对你有用的话。
【为何不要插手已授权】
1、只要你插手已授权的工作，下属不是等你失败，就是等着推卸责任。
2、因为只有你失败了，证明你并不比他强，同时他也可以免受处罚。
3、如果你追究他把事情做砸了，他会认为，如果你不插手，他已经把事情做成了,他会将责任直接推到你的身上。4、更重要的是下属得不到成长。
【克服拖延习惯的12种方法】
1.学会主动组织时间；
2.由重要的事情开始著手工作；
3.建立一个报酬时间表；
4.培养紧急的意识；
5.以快节奏工作；
6.一旦开始,不要停止；
7.订出一段特定的时间工作；
8.从最糟的事情开始；
9.详细的计划；
10.不可找藉口；
11.设定截止期限；
12.学会管理时间碎片。
【批评人的技巧】
①找旁边没人时候；
②姿态不要高高在上，声音不要太高亢；
③对事不对人，不要点评人格；
④尽量缩小批评范围，让对方去领悟；
⑤先赞扬后批评；
⑥说这件事，不要翻旧账；
⑦如果可以，请以“让我们一起进步”作为结束语。同样的事，用不同的方式，取得的效果完全不同。
【华为对三级管理者的定义】
1.基层管理者（三级），自己干活，同时带领一组团队工作，任务管理、团队建设、资源有效利用；
2.中层管理者（四级），部门负责人，目标管理、团队氛围建设、资源开发、影响决策；
3.高层管理者（五级），方针管理、策略管理、组织与文化建设、促进决策。
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7类难管员工的管理技巧
无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。然而现实中，领导者和追随者总是难以步调一致。在这个纷扰的物质世界，领导们总是感叹诱惑太多，太难找到可以信赖的员工；而在这个崇尚个性自我的年代，个性强硬、自以为是好员工又让主管们倍感头疼。
越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为动力。
1.作为高层主管，对“个性强硬”的员工如何管理？
如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？
员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？
如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。
4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？
大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？
内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？
不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。
7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？
自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会.
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